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員工培訓:“麻雀”哪能眨眼變“鳳凰”

    2002年8月1日那天在電視上看到《麻雀變鳳凰》的電影重播,憑此一炮而紅的女主角朱莉亞。羅伯茨從妓女演到淑女,讓觀眾驚為天人,贊嘆不絕。我們都知道,這部電影的出處是蕭伯納的《變色龍》,也就是三十年前的已被拍成電影的歌舞劇《苗條淑女》的再版。當年該片的女主角朱莉。安德斯,在記憶中也曾因演出這部電影而得了奧斯卡最佳女主角的殊榮。

  于是,我們在欣賞的同時,心底里也會自然而然地升出麻雀變鳳凰的激情,渴望體會這種一夜之間的蟬蛻。而這種情緒常常會被移植到培訓當中,許多企業老總在實施培訓前、培訓后都會把期望值調校到很高,認為培訓一段時日,就足以令他們的制度和員工在瞬間脫胎換骨,百病全消。

  如果帶著這樣的期待,不難想像,很多老總們是會失望的。于是,老總們會在失望之余或痛罵培訓真是得不償失的投資,或責罵員工培訓完了還這么笨,這應該是培訓中的錯位。

  為了糾正這種錯位,培訓師或培訓公司應該做的是:一定堅持在與公司通常是大老板談妥培訓內容、時間和投資費用后,要求這些客戶指派一個五到八個人的小組,讓培訓師來跟他們重新探討培訓主旨,方式和參與者的名單。而這個小組的成員應是來自不同的部門,職位,帶來不同的年資和經驗和營運價值,以供相互討論,整合之后用’和而不同’,而不是’和為貴’的精神來帶動和維持這些培訓即將帶來的變革。小組的角色在開始時是參與設計培訓,下來是幫助調整和協調培訓的過程和時間表等具體安排,然后是評估階段性的培訓效果,再下來培訓師更會要求他們提出和執行退進方法,以求在培訓中倡導的態度,培養的工作方式和共同塑造的新價值觀,都可以一一應用在工作之中,達到立竿見影以致歷久猶新的功效。

  試問你自己的隊伍中有多少人是愛迪生,貝爾,愛因斯坦的素質,他們擁有前無古人,后無來者的天分?可以點石成金,化腐朽為神奇,每天可新可變的超人?

  我們有五千年的燦爛歷史,雄厚的文化基礎,可是也相對背負了許多佛,道,儒的人情包袱,倫理觀念和中國員工特有的對權力,對團隊,對下屬,對市場的詮釋和期望。如果我們要求員工罔顧這些既有的民族觀念,為了因應入世和’打狼’,而盲從的作一個徹底的改變,這對他們公平嗎?對我們自己誠實嗎?

 
  再說,我們企業這些員工在目前崗位上已經干了三年,五年,如果過去在工作上沒有功,也應該沒有大過。他在參加過培訓之后,要求他改變工作的方法。他心想:我現在并不是作得最好,我是知道的?墒俏夷壳白鍪碌姆椒ò踩,保險。即使聽了一些老外和假洋鬼子大談美國的成功市場學,經典夢幻法則,頂尖推銷術,XX管理手法,也會實在覺得很遙遠。我還是憑我過去的方法處事,就算沒有改進,也不會倒退。小心駛得萬年船,還是保守一點好。

  創新和改變是把一些已經存在的東西重新組織起來,從不同的角度,不同的方向,不同的路徑,適人,適時,適地的去整合資源。而不是拋棄了一切原有的東西,否定原有的觀念,用其它的所謂什么法則重新開始。其實,成長是有上限的,變化也是有規律與速度的,時鐘走的快并不好,走的準才對。

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