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4006-581-606

積分制員工培訓體系構建

    今天的企業大都明確了一個認識:企業發展靠人才,但是注重人才的招聘、使用,對人才的培養、提升重視不夠卻是普遍現象。沙鋼針對這一問題的對策是將員工培訓戰略化、長期化和常態化。

    江蘇沙鋼集團有限公司是全國最大的民營鋼鐵企業。2003年開始,沙鋼為適應企業發展需要,調整生產結構、提升產品檔次,力爭實現質的飛躍。

    沙鋼要實現新的發展戰略目標,除了擁有高水平的技術及裝備,更要打造一支高素質、職業化、技能型的職工干部隊伍,不斷提升核心競爭力。沙鋼職工隊伍素質的現狀與企業更高的發展要求之間還存在較大的差距。主要是注重人才的招聘、使用,對人才的培養、提升重視不夠,尤其是職工培訓工作做得不到位。

    職工培訓的系統性較差。一是培訓組織領導工作浮于表面。雖然也建立了培訓組織管理網絡,但往往停留在紙面上,年初明確一下,一直放在文件夾中到年底。二是缺乏系統的培訓管理制度。有一些臨時培訓管理規定,但往往是針對某一次培訓或考試,沒有形成長期有效的、通用的培訓管理制度。三是實施培訓的軟硬件條件較差。由于對培訓工作重視不夠,各級各部門培訓條件簡陋,培訓師資力量薄弱,培訓教材質量不高,培訓實施時間得不到保證。

    職工參加培訓的積極性不高。由于未明確職業成長計劃,未明確職工培訓目標,未形成長期制度化的培訓獎懲機制,除了公司明確要求的培訓外,職工一般都不愿意參加培訓,即使參加培訓也不認真聽講和參與,哪怕暫時受到考核也無所謂。

    職工培訓的開展缺乏持續性。除了常規性培訓外,培訓的開展往往是階段性、運動式的,通常是針對某個時期存在的問題,開展一些臨時性的培訓,缺乏總結、提高和再培訓。

    由于存在上述一系列問題,決定了職工培訓的效果必然不理想,難以適應企業進一步發展的需求,培訓成為制約企業向更高層次發展的瓶頸。

    為此,2006年初提出了“突出職工培訓的戰略地位,創新職工培訓體系建設,實現培訓工作的持續高效發展”的戰略要求。

    明確指導思想,強化組織領導

    沙鋼充分認識到職工培訓事關企業未來發展的前途和命運,將職工培訓工作戰略化、長期化和常態化,深入持久地組織實施好。同時,在企業樹立一種終身學習理念,營造全員自覺學習的氛圍。

    1.強化組織領導、落實管理責任

    健全完善公司、分廠和車間三級培訓管理網絡,確保培訓工作的有序有效開展。公司成立職工培訓教育管理委員會,由一名副總經理任主任委員,同時配備若干委員,負責全公司的培訓管理工作。同時,各分廠、車間建立一把手主管、專人分管負責的培訓工作領導班子。把職工培訓任務納入工作目標體系,實施經濟責任制掛鉤考核。對部門主要領導、培訓分管領導均明確職工培訓方面的考核指標。部門當月職工培訓計劃完成率、抽考合格率、平均培訓積分等直接與責任領導的考核得分掛鉤,提高部門領導抓好培訓的責任意識,保障職工培訓深入持久開展。

    2.將職工培訓作為一項長期性工作來抓

    一是組織制訂職工培訓年度計劃和中長期規劃,并將計劃分解到季度和月度,嚴格組織實施,有計劃地開展職工培訓。二是加強職工培訓宣傳,改變和豐富培訓方式,促進職工培訓由“要我學”向“我要學”的轉變,提升職工參加培訓的意識。

    建立“三層三級多樣化”培訓體系

    針對原先職工培訓中存在的系統性較差、針對性不強和效果不理想等問題,以全員參加、全方位組織、形式靈活多樣為指導思想,著力構建“三層三級多樣化”的培訓體系。即培訓對象包括職工和基層班組長、中層干部和高層領導三個層次,是全員性的;組織培訓的主體包括公司、分廠和車間三個級別,各司其職;培訓形式多樣化。

    明確各層次人員培訓目標要求,促使全員參加培訓。通過公開舉辦高層干部培訓班,形成示范效應,帶動職工和基層班組長積極參加各類培訓。

    明確公司、分廠和車間三級培訓職責和內容。公司一級主要抓好新工人入廠通用專業管理知識培訓,特殊工種取證培訓,以及中高層干部的提高性培訓,并針對公司發展對人才的需求,組織送外培訓、學歷提升培訓。負責抓好全公司培訓的指導、跟蹤、總結和分析。處室及分廠主要抓好崗位職工針對性培訓和提高培訓,以及基層管理人員的儲備性培訓。車間主要抓好崗位技術規程、工藝規程和安全規程等崗位技能培訓。

    改變以往“公司機械辦班,教師照本宣科,學員應付聽課”的單一形式,形成“結合崗位實際、職工自主申報、各級匯總辦班”為主的多種形式的培訓組織方式。

    一是組織開展崗位演練和操作比武。在各級培訓中,緊密圍繞生產實際,采取職工崗位演練和操作比武等形式進行職工培訓,使職工加強感性知識的學習,切實提高動手能力。

    二是推進繼續教育,鼓勵職工主動參加與崗位相關的學歷及技術等級教育。與省內外著名大學開辦在職工程碩士班、大專證書班等,并不斷擴大聯合辦學的范圍。

    三是充分利用社會培訓資源,積極探索多種模式。如利用大專院校、專業機構的培訓資源,邀請專家來廠開展培訓;選派骨干人員外出、出國脫產培訓等。

    建立以積分制為基礎的培訓管理制度

    為切實提高職工參加培訓的積極性,增強職工自覺參加培訓的意識,必須讓職工能動態了解自己的受培訓狀態,明白是否達到培訓要求。同時,還要讓職工知道參加好培訓可以獲得什么樣的獎勵,否則有什么后果。建立以積分制為基礎的培訓管理制度,可以較好地實現這個目的。以培訓積分制為基礎的培訓管理制度,是以提高職工參加培訓的積極性和持續開展好職工培訓為目的,以建立培訓積分制為核心,并配套相應獎罰規定的培訓管理制度。

    1.設立培訓積分制度

    按參加培訓的級別和方式分別規定合理積分,利用企業內部計算機網絡,開發培訓管理信息系統,建立全員培訓學時和積分數據庫,實施培訓動態管理,職工可以隨時查詢自己受培訓的內容和累計積分。積分主要根據參加培訓學習時間、培訓是否脫產、在各級刊物上發表的論文數量等分別計算。

    2.按年度進行全員培訓積分匯總,并對照標準實施獎懲

    一是對培訓積分超過規定分值的職工個人,公司年度將擇優分別給予200-1000元不等的現金獎勵。

    二是將培訓積分與職工個人工資晉級、浮動薪酬、技能升級、職稱評聘等聯系起來。如在每兩年一次的沙鋼廠控職稱評定過程中,將個人三年來的培訓積分與復評職稱等級的升降密切掛鉤,達不到要求的不能升,甚至還要降等。

    三是將培訓積分與職工干部年終業績考評等級、先進評比等結合起來。個人積分未達標的,不能評為合格職工或稱職干部,同時,取消參加各類先進評比的資格。

    3.將培訓積分作為職工考工考級及其他培訓獎勵的重要條件

    為促進職工不斷鉆研崗位技能,沙鋼建立職工考工考級制度。將職工按技能高低分為三檔九級,明確一套能客觀反映職工技術業務知識和操作能力水平的考工考級鑒定標準,并配以相應的薪資待遇。其中培訓積分是其重要條件。

    另外,除了年終根據培訓積分情況擇優實施一次性培訓獎勵外,各分廠專門設立廠長獎勵基金,每月用于對積極參加培訓、取得優異成績的職工進行獎勵。獎勵主要包括成績優勝獎、操作能手獎、提高性培訓獎和繼續教育獎等。其中,職工培訓積分是否達到要求,也是職工能否享受月度培訓獎勵的否決條件。

    加強培訓硬軟件建設

    1.加強培訓基地建設

    強化公司職校培訓基地建設,根據培訓需要不斷更新軟硬件教學設施,逐步將公司職校建成沙鋼各類人才的培訓基地。同時,強化各分廠培訓陣地建設,改善培訓條件。

    近年來,沙鋼投資1億多元建設職工學校,改善職工學校教學條件,配套建立電腦房、圖書館、網上閱覽室及其他學習設施。同時,在各分廠的每個車間均設立培訓教室,配備投影儀、空調、音響等必要設施,大幅改善分廠(車間)的培訓條件,為強化培訓氛圍、提高培訓質量創造良好的硬件條件。

    2.加強兼職教師隊伍建設

    注重做好師資力量的培養和選拔,并定期充實更新,逐步形成一支能適應部門職工培訓需要的兼職教師隊伍。

    目前,沙鋼共有各類兼職教師433名,其中設備操作及維護156名,安全生產112名,崗位標準和規范操作106名,生產工藝質量及其他59名。這些兼職教師,絕大多數具有大學本科以上學歷和國家中級及以上職稱。

    對兼職教師,沙鋼有計劃、針對性地聘請專業權威人員,對他們進行專業知識和授課技巧的培訓,不斷提高兼職教師隊伍的水平。

    3.加強培訓資料的積累

    注重做好培訓教材的積累和更新,定期組織力量編寫適合本部門的教材。對一些技術含量高的專業書籍,統一上報公司采購,確保培訓用教材到位。

    通過精心組織,加大投入,沙鋼建立起較為完善的培訓資料體系。培訓資料覆蓋生產操作、質量工藝、設備維護、安全規程,以及專業管理等方方面面。尤其是對每年開展的中高層干部讀書活動,所有書籍統一由公司選定并采購。

    抓好培訓實施、評價、獎勵和優化

    1.抓好常規性職工培訓活動

    根據年度計劃,辦好各級各類常規性培訓班,搞好基礎性培訓工作,并由公司培訓主管部門抓好各級各部門常規性培訓的指導和實施情況的檢查,確;A性培訓的深入有效開展。2008年組織公司級培訓班208期,培訓16092人次,達到年度任務目標的2.6倍。從統計數據看,培訓辦班期數、參加培訓人數、培訓學時等逐月提高,其中月平均培訓學時增長率達34.56%.

    2.重點抓好中高層和公司級的培訓學習活動

    抓好中高層干部的培訓實施,定期組織培訓班,每年開展“讀書月”活動。2008年沙鋼先后開展八期全體中高層管理人員培訓班。培訓內容包括六西格瑪、卓越績效、如何提高執行力等,均采取外聘專家教授來公司授課的形式,使參加培訓人員拓寬了思路,開闊了眼界,受益匪淺。

    組織開展操作比武活動。2008年組織煉鐵爐前工、煉鋼爐前工、爐長、工長、軋鋼工、電工、行車工、鏟叉車工、鉗工、電焊工、汽車駕駛員和計算機操作員等11大工種,先由分廠(車間)、部門組織比武初賽,選出前若干名,然后參加    工種大比武,評出公司級工種比賽優勝者。

    抓好職工自主學習和繼續教育的管理。職工根據現有崗位實際,結合個人發展需求,由本人申報,經同意參加各類繼續教育學習,學成后可部分或全額報銷學費,并享受相應學歷人員的基本待遇。近年來,在職攻讀碩士學位的人員50多名,在職攻讀博士學位的10多名,并有數百名在職人員通過各種途徑完成升大專、升本科的學習。

    3.抓好職工培訓活動的評價獎勵

    一是每月召開培訓例會,對當月職工培訓實施情況進行講評。培訓例會首先通報全公司當月培訓計劃完成情況,對培訓中突出事例進行點評,其次由部分二級單位交流本部門培訓情況,說明有哪些好的做法和存在什么問題,并對下一步培訓提出明確要求。

    二是月度利用廠長獎勵基金實施培訓獎勵。2007-2008年全公司廠長基金用于職工培訓獎勵的比例達到總額的35%以上,獎勵金額達到數百萬元。

    三是開展培訓工作年度評比,對先進人員實施獎勵。對優秀學員和優秀教師實行一次性現金獎勵,并發給榮譽證書,形成一種濃厚的學習培訓先進氛圍。2008年對參加鋼鐵行業轉爐技能比武取得優勝獎的職工,給予公司級優秀業務尖子的稱號和獎勵。

    4.抓好職工培訓實施的優化

    一是探索優化培訓積分辦法。不僅根據脫產或非脫產確定不同的積分計算辦法,還要根據培訓專業針對性,培訓成績、培訓成效的不同,實行浮動。如相同的培訓課時,專業培訓的積分可高于通用培訓。培訓成績優秀的,或生產指標水平突破的,或事故明顯減少的,或解決重要問題的,同樣的學時,積分可適當上浮。

    二是強化培訓積分在培訓獎勵中的地位。培訓積分要作為職務職稱評聘、晉升、獎勵的必要條件,嚴格實行考評否決制。達不到積分要求的,不能調升崗位級別和崗位報酬系數,不能晉升新職。

    三是轉變職工學校功能。職工學校不但要搞好公司級培訓組織和二三級培訓的抽查督促,還要貼近生產,搞好教學研究,職校人員要既能做管理員,也能做教員,還能做教材編寫指導和審核員。

    四是優化培訓師資隊伍結構。在持續提高兼職教師隊伍的同時,可適當在職工學校配備若干專職教師,負責常規專業管理課程的授課,提高教學質量。

    五是夯實培訓基礎工作,確保培訓積分的嚴肅性?梢詫嵤┓e分的培訓,必須做到“五有”。即有培訓教師,有培訓教材,有培訓點名冊(或簽到簿),有培訓時間,有培訓考試成績(或心得體會、工作改進方案)。

    以積分制為基礎的職工培訓體系實施以后,各級舉辦的培訓出學率大幅提高,由不足95%提高到99%以上。培訓質量大幅提升,培訓合格率、考試平均分等明顯提高。主動開展繼續教育學習的人數大增。自主聯系開展學歷繼續學習的職工由每年不足十幾人提高到二三百人,還有一些職工主動申請留職停薪出國培訓。形成了一種持續學習、持續進步的良好氛圍。

    通過有計劃的崗位針對性培訓,適應了沙鋼的新一輪節能減排技改工程對熟練人才的需求。2007年開始,沙鋼為進一步推進企業節能減排、產品結構調整,發展循環經濟、提高運行質量,提升綜合競爭力,在淘汰小高爐、小電爐等落后產能的基礎上,全面啟動了以寬厚板二期為代表的新一輪技改項目。沙鋼在將少部分人員送外培訓的同時,通過沙鋼180噸轉爐煉鋼廠、2500m3高爐廠、5m寬厚板廠等不斷吸收新員工,有計劃地開展理論培訓,讓他們及早參與轉爐、高爐、軋機等崗位生產操作,成功地為該項目工程輸送適應新設備、新工藝的熟練技術工和基層管理骨干人員近3000名。

    通過開展全員培訓,尤其是安全意識和事故防范技能專題培訓,將部門高危崗位和新工人作為培訓重點,定期組織職工學習討論和隱患排查,以提高全體職工的自我安全防范意識。在培訓中,還加強突發事件的應急處置培訓,將本部門可能發生的突發性事件進行整理,反復向職工灌輸正確的處置方法,讓職工在潛移默化中增強科學應對和處理突發事故的能力。2007年輕傷以上千員負傷率為2.98‰,2008年降到1.60‰,下降幅度明顯。

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